近日，接到某客户关于无固定期限劳动合同的咨询，突然发现很多用人单位都视“无固定期限劳动合同”如同猛虎，对跟员工签订无固定期限的劳动合同都心存芥蒂。带着问题，我们在网上查阅了关于无固定期限劳动合同的相关信息，结果令人咋舌，结果可谓众说纷纭。

由此可见，现实中，对无固定期限的劳动合同存在重大误解。今天，树人律师就跟大家仔细聊聊无固定期限的劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【误区一】

误区一：连续签署两年固定期限劳动合同，就必须签订无固定期限劳动合同。

必须吗？不一定。

要探讨清楚这个问题，我们就必须先弄清楚法律为什么要规定无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同的设立，本质上是对劳动者的保护，为了鼓励用人单位与劳动者之间形成稳定的就业关系，从立法上是以用人单位义务的形式予以体现，对应的劳动者权利就是在满足条件下，劳动者有权利要求用人单位签订无固定期限的劳动合同。

既然签订无固定期限的劳动合同属于劳动者的权利，权利就存在被放弃的可能性。试想，当用人单位与劳动者已经签订了两次固定期限的劳动合同，这时候劳动者提出只想签订第三份固定期限合同，这种场景下，用人单位难道就不能有任何的变通吗？答案自然是否定的。劳动关系作为民事法律关系的一种，其本身就应当遵循意思自治的原则，所以如果劳动者自己选择了第三次的固定期限劳动合同，用人单位自然应该遵循劳动者的意愿，继续签订固定期限劳动合同。

实践操作建议：

在第二次固定期限劳动合同届满前，用人单位可以向劳动者发出一封函件，明确告知劳动者已经满足了法律规定的签署无固定期限劳动合同的条件，并将合同类型的选择权利交付给劳动者，由劳动者自行选择，用人单位可以留存相关的证据，并按照劳动者的选择签订相应的劳动合同。

【误区二】

误区二：第二次固定期限届满后，用人单位必须与劳动者再次签订劳动合同，否则构成违法解除！

必须吗？绝对不！

文章开始提到的咨询事项，重要的内容是咨询人想在劳动合同到期后不再继续签订劳动合同，但是有人说如果用人单位在劳动者第二次签订固定期限劳动合同之后，不能终止劳动关系，否则构成违法终止劳动合同。这样的结果让咨询人倍感压力。

事实上，上述说法实在是对法律的误读。根据法律规定的，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当签订无固定期限的劳动合同。

先让我们拆解一下法律条文，在这种情形下签订无固定期限劳动合同的，应当满足以下条件：第一，用人单位与劳动者签订了两次固定期限劳动合同；第二，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；第三，用人单位与劳动者需要续订劳动合同。

前述第一和第二个条件很好理解，争议较大的是第三条，“续订劳动合同的”。现实中，这个条件通常会产生以下的场景：

场景1：用人单位在合同到期后，与劳动者协商一致，均有续约的意思表示。这种场景下，没有争议，合同不应当被认定为解除，而且在没有特殊情形下，应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。

场景2：用人单位在合同到期后，和劳动者协商一致，均表示不再续签。这种场景下，争议也不大，可以按照《劳动合同法》第三十六条规定，按照协商解除处理。

场景3：用人单位在合同到期后，即未续签，也没解除，而是保持了原有的用人关系，形成事实劳动关系。这种场景下，应当签订合同，并按照双方意思表示签订相应的劳动合同。

场景4：用人单位明确表示不续签，愿意付补偿金，劳动者不同意，还想续签。

这种场景下，争议就比较大了，用人单位是否能够援引《劳动合同法》关于合同终止的法律规定，支付经济补偿金，进而终止双方的劳动关系。很多人的观点与前文所述观点一致，用人单位必须签。笔者对此不能苟同。

首先，从法律条文看，法律明确规定，在此情形下，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。也就是说，这里签订无固定期限劳动合同的是有条件的，其中重要的条件之一就是双方需要继续签订劳动合同。

其次，从民事法律关系的原则上看，劳动关系属于民事法律关系，应当遵循意思自治的原则。双方未能就签订劳动合同的事项达成一致的意思表示，在没有特殊情形下，该民事法律关系的成就本身就存在瑕疵，立法本身就不应当强迫这类法律关系的成就。

第三，从促进用人单位与劳动者和谐劳动关系的角度看。如果立法强迫用人单位在未能达成一致的情形下维持这种劳动关系，势必导致用人单位与劳动者之间关系的紧张，不利于构建和谐的劳资关系。

所以，笔者认为，如果劳动合同期限届满，用人单位完全可以依据《劳动合同法》第四十四条的规定，终止劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。至于是否构成违法终止劳动合同的情形，我们认为大可不必担心，因为认为可能构成违法终止劳动合同的观点，根本没有搞清楚劳动关系终止和解除的区别。事实上，按照终止劳动合同的情形下，不会产生赔偿金的法律风险。

【误区三】

误区三：无固定期限的劳动合同不能解除。

不能吗？当然能！

综观《劳动合同法》第三十六条至第五十条的规定，除了第四十条第（二）项、第四十一条第二款第（二）项外，其余条款均未涉及对无固定期限劳动合同的解除的限制。也就是说，即便用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，用人单位在满足《劳动合同法》第三十六、第三十九、第四十条第（一）（三）项、第四十一条、第四十四条的规定终止或解除劳动关系。

综上所述，笔者认为，无固定期限的劳动合同，只不过是一种合同的形式，并不可怕，只要运用和处理得当，用人单位不必视之为洪水猛兽。